[노동법을 부탁해!] ⑦해고 편 자문: 김경락 대상노무법인 대표 공인노무사
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대상노무법인 20-12-03 17:27“부당해고를 당했어요”
코로나19 확진자가 나날이 증가하고 있는 요즘입니다. A씨 사업장 사람들도 한숨이 늘어갑니다. 정규직으로 입사한 지 얼마 되지 않은 A씨는 실수가 잦습니다. 매일 바쁘게 보내지만, 결과물은 생각처럼 좋지 않습니다. 점심을 먹고 책상에 앉아 있던 A씨를 사장이 불렀습니다. 사장은 A씨에게 “우리 회사와 잘 안 맞는 것 같다”며 사직서 제출을 권유했습니다. 거부 의사를 밝히고 황급히 자리를 떴지만, 다음날 사장은 짐을 싸 나가라고 했습니다. A씨는 도저히 받아들일 수 없습니다. A씨는 해고를 당한 걸까요?
노동법을 궁금해 하는 A씨들을 위해 <참여와혁신>이 한국공인노무사회와 ‘노동법을 부탁해!’ 연재 기사를 진행합니다. 한국공인노무사회 소속 노무사를 만나 다양한 주제의 노동법을 묻습니다. 노동하는 우리가 꼭 알아야 할 노동법은 어떤 것인지, 노동법은 무엇을 놓치고 있는지 함께 들어봅시다.
코로나19 확진자가 나날이 증가하고 있는 요즘입니다. A씨 사업장 사람들도 한숨이 늘어갑니다. 정규직으로 입사한 지 얼마 되지 않은 A씨는 실수가 잦습니다. 매일 바쁘게 보내지만, 결과물은 생각처럼 좋지 않습니다. 점심을 먹고 책상에 앉아 있던 A씨를 사장이 불렀습니다. 사장은 A씨에게 “우리 회사와 잘 안 맞는 것 같다”며 사직서 제출을 권유했습니다. 거부 의사를 밝히고 황급히 자리를 떴지만, 다음날 사장은 짐을 싸 나가라고 했습니다. A씨는 도저히 받아들일 수 없습니다. A씨는 해고를 당한 걸까요?
노동법을 궁금해 하는 A씨들을 위해 <참여와혁신>이 한국공인노무사회와 ‘노동법을 부탁해!’ 연재 기사를 진행합니다. 한국공인노무사회 소속 노무사를 만나 다양한 주제의 노동법을 묻습니다. 노동하는 우리가 꼭 알아야 할 노동법은 어떤 것인지, 노동법은 무엇을 놓치고 있는지 함께 들어봅시다.
- 사용자가 그만 나오래요.
안녕하세요, A씨? 김경락 노무사입니다. 사용자가 A씨에게만 그만 두라고 한 것인가요? 그렇다면 아마도 근로기준법 제23조 제1항의 규정을 적용받게 되는 통상해고 내지는 징계해고에 해당될 여지가 커 보입니다. 만일 선생님께서 취업규칙이나 복무규칙 위반 등의 행위를 한 경우 징계해고에 해당하는데 이 경우에 있어서도 징계사유, 절차와 정당성이 인정돼야 합니다.
해고는 노동자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 법률행위를 말합니다. 이러한 해고는 일반적으로 통상해고, 징계해고 및 사용자의 귀책에 의한 정리해고로 분류됩니다.
근로기준법 제23조 1항에서는 사용자는 노동자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(부당해고 등)을 하지 못한다고 규정합니다. 사용자는 노동자를 해고하기 위한 실체적 요건으로 ‘정당한 이유’를 제시해야 하는데, 이는 일반적으로 통상해고 및 징계해고의 경우에 적용되는 규정입니다.
또한, 우리 근로기준법 제24조에서는 경영상 이유에 의한 해고의 제한 규정을 두어 소위 사용자의 귀책에 의한 정리해고에 대해 엄격히 규정합니다. 이를 실시하기 위해서는 ①긴박한 경영상의 필요 ②해고회피노력 ③합리적이고 공정한 기준에 의한 해고대상자 선정 ④노동자대표와의 성실한 협의라는 4가지 요건을 충족해야 합니다.
통상해고란 일반해고라고도 하는데 계약상 근로제공에 필요한 정신적·육체적 기타 적격성을 현저히 결하는 사정이 노동자에게 발생하여, 정상적 업무수행이 불가능하게 된 경우 행해지는 해고입니다. 업무에 대한 적성에 흠이 있거나 직무능력의 부족·성격상 사유에서 비롯된 개인적 부적격성이 포함됩니다. 계약상의 노무급부를 곤란하게 하는 질병·경쟁 사업주와의 인척관계 등도 해당됩니다.
징계해고란 노동자가 직장질서 및 계약의무의 위반을 한 것이 중대한 경우 그에 대한 제재로서 행하는 해고를 의미합니다. 현재 판례는 징계해고의 정당한 이유를 사회통념상 고용계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 노동자에게 책임 있는 사유가 있을 때 징계해고가 정당하다고 봅니다. 징계해고의 요건에 대해서 엄격히 규정하는 것입니다.
- 권고사직과 해고는 무엇이 다르나요?
일반적으로 해고는 ‘노동자의 의사에 관계없이’ 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 법률행위입니다. 권고사직, 그리고 소위 ‘희망없는 희망퇴직’이라 불리우는 명예퇴직의 경우에는 합의해지에 해당됩니다. 합의해지라 함은 사용자 내지 노동자 중 한 당사자가 권고사직 내지 사직의 의사표시를 하고 이를 상대방이 승낙함으로써 근로관계를 종료시키는 것을 의미합니다.
즉, 권고사직의 경우 사용자가 회사 사정이 어렵거나 해당 근로자의 직무능력이 부족할 시에 사직을 권고하고(합의해지에 따른 청약의 의사표시) 노동자가 이러한 사측의 권고에 대해 승낙의 의사표시를 함으로써 근로관계가 종료되는 것입니다.
이에 반해 희망퇴직의 경우 정년에 도달하지 않은 노동자에게 위로금 등의 보상을 하고 조기퇴직을 유도하는 형태로 사용자 측에서 먼저 희망퇴직 공고를 하고 노동자가 이에 신청을 하면 사용자가 그 요건을 심사하여 이를 최종적으로 승낙함으로써 역시 합의에 의해 근로관계를 종료시키는 것을 의미합니다.
일반적으로 상담을 오시는 노동자분들께서 가장 헷갈려 하시는 것이 권고사직과 해고의 명확한 차이점에 대해서인데요. 일반적으로 사용자 측에서 해당 노동자의 업무능력 부족이나 조직의 인화문제 등을 근거로 “아무개씨, 이제 그만 나오면 좋을 듯한데 어떻게 생각하느냐?”라는 질문을 던졌을 때, 노동자는 당황한 나머지 이에 대해 적극적으로 대응하지 못하고 아무 말 없이 짐을 챙기고 나오거나 아니면 ‘네 알겠습니다’라는 말을 한 뒤에 인터넷을 찾아보시거나 내지는 노무법인으로 찾아오셔서 해고를 당했다며 부당해고 구제신청을 하겠다는 분들을 종종 보게 됩니다.
상기에서 언급한 바와 같이 권고사직의 경우는 합의해지의 한 유형으로 노동자의 의사에 상관없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 차이가 있습니다. 때문에 권고사직에 대해서는 부당해고 구제신청을 하지 못합니다.
실제 실무에서는 사실 권고사직과 해고를 명확한 구분하기 어려운 사례가 많은 만큼 노동자 본인께서 스스로 해고를 당하셨다고 생각하신다면 사용자에게 ‘왜 해고를 하셔야 하는지’에 대해 명확히 물어보시고 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기에 대해 서면으로 반드시 교부해 줄 것을 요청하셔야 합니다.
사용자가 해고에 대한 서면통지를 거부한다면 권고사직을 제안한 것일 수도 있습니다. 분명 해고가 명확함에도 서면통지를 다시 거부한다면 사용자에게 해고를 해야 하는 명확한 이유에 대해 물어보고 그에 대한 정당한 이유가 없다면 노동자는 이러한 해고를 받아들일 수 없음을 명백히 말씀하셔야 합니다.
징계해고의 경우 사용자는 사유, 절차 및 정당성을 종합적으로 판단하여 최종 징계해고 여부를 결정해야 합니다. 또한 반드시 근로기준법 제27조에 따라 해고 서면통지를 해야 합니다. 더불어 근로기준법 제23조 제2항에 따라 사용자는 노동자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안도 해고할 수 없습니다.
- 사용자가 부당해고를 했다고 판단되면 어떻게 대응해야 하나요?
우선 법원을 통한 사법적 구제(해고무효확인, 근로자지위 확인의 본안소송, 근로자지위 보전 및 임금지급의 가처분신청도 가능)가 있습니다. 노동위원회를 통한 행정적 구제도 방법입니다.
부당해고 구제신청은 부당해고가 발생한 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 신청할 수 있으며 이러한 구제신청은 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 하셔야 합니다. 지방노동위원회의 초심 결정에 불복하는 경우 구제명령서나 기각결정서(정당한 해고라고 판단한 것)를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 단, 이러한 부당해고 구제신청은 회사에서 근무하는 상시근로자의 수가 5인 이상이 되어야만 신청할 수 있습니다.
해고의 정당한 이유에 대해서는 근로기준법 자체에 구체적으로 규정되어 있지 않으며 궁극적으로 판례법리에 따라 판단할 수밖에 없습니다. 그러나 해고의 입증책임은 원칙적으로 사용자에게 있습니다.
부당해고 구제신청에서 노동자에 대한 사측의 입증자료는 각 사안에 따라 워낙 다양합니다. 원칙적으로 ▲해고사유와 시기가 구체적으로 적시된 서면 ▲취업규칙에 규정되어 있는 징계위원회를 거쳐 소명의 기회를 부여하였는지 ▲해당 비위행위에 대한 과잉징계가 아닌지 등을 반드시 확인하여야 할 것입니다.
안녕하세요, A씨? 김경락 노무사입니다. 사용자가 A씨에게만 그만 두라고 한 것인가요? 그렇다면 아마도 근로기준법 제23조 제1항의 규정을 적용받게 되는 통상해고 내지는 징계해고에 해당될 여지가 커 보입니다. 만일 선생님께서 취업규칙이나 복무규칙 위반 등의 행위를 한 경우 징계해고에 해당하는데 이 경우에 있어서도 징계사유, 절차와 정당성이 인정돼야 합니다.
해고는 노동자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 법률행위를 말합니다. 이러한 해고는 일반적으로 통상해고, 징계해고 및 사용자의 귀책에 의한 정리해고로 분류됩니다.
근로기준법 제23조 1항에서는 사용자는 노동자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(부당해고 등)을 하지 못한다고 규정합니다. 사용자는 노동자를 해고하기 위한 실체적 요건으로 ‘정당한 이유’를 제시해야 하는데, 이는 일반적으로 통상해고 및 징계해고의 경우에 적용되는 규정입니다.
또한, 우리 근로기준법 제24조에서는 경영상 이유에 의한 해고의 제한 규정을 두어 소위 사용자의 귀책에 의한 정리해고에 대해 엄격히 규정합니다. 이를 실시하기 위해서는 ①긴박한 경영상의 필요 ②해고회피노력 ③합리적이고 공정한 기준에 의한 해고대상자 선정 ④노동자대표와의 성실한 협의라는 4가지 요건을 충족해야 합니다.
통상해고란 일반해고라고도 하는데 계약상 근로제공에 필요한 정신적·육체적 기타 적격성을 현저히 결하는 사정이 노동자에게 발생하여, 정상적 업무수행이 불가능하게 된 경우 행해지는 해고입니다. 업무에 대한 적성에 흠이 있거나 직무능력의 부족·성격상 사유에서 비롯된 개인적 부적격성이 포함됩니다. 계약상의 노무급부를 곤란하게 하는 질병·경쟁 사업주와의 인척관계 등도 해당됩니다.
징계해고란 노동자가 직장질서 및 계약의무의 위반을 한 것이 중대한 경우 그에 대한 제재로서 행하는 해고를 의미합니다. 현재 판례는 징계해고의 정당한 이유를 사회통념상 고용계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 노동자에게 책임 있는 사유가 있을 때 징계해고가 정당하다고 봅니다. 징계해고의 요건에 대해서 엄격히 규정하는 것입니다.
- 권고사직과 해고는 무엇이 다르나요?
일반적으로 해고는 ‘노동자의 의사에 관계없이’ 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 법률행위입니다. 권고사직, 그리고 소위 ‘희망없는 희망퇴직’이라 불리우는 명예퇴직의 경우에는 합의해지에 해당됩니다. 합의해지라 함은 사용자 내지 노동자 중 한 당사자가 권고사직 내지 사직의 의사표시를 하고 이를 상대방이 승낙함으로써 근로관계를 종료시키는 것을 의미합니다.
즉, 권고사직의 경우 사용자가 회사 사정이 어렵거나 해당 근로자의 직무능력이 부족할 시에 사직을 권고하고(합의해지에 따른 청약의 의사표시) 노동자가 이러한 사측의 권고에 대해 승낙의 의사표시를 함으로써 근로관계가 종료되는 것입니다.
이에 반해 희망퇴직의 경우 정년에 도달하지 않은 노동자에게 위로금 등의 보상을 하고 조기퇴직을 유도하는 형태로 사용자 측에서 먼저 희망퇴직 공고를 하고 노동자가 이에 신청을 하면 사용자가 그 요건을 심사하여 이를 최종적으로 승낙함으로써 역시 합의에 의해 근로관계를 종료시키는 것을 의미합니다.
일반적으로 상담을 오시는 노동자분들께서 가장 헷갈려 하시는 것이 권고사직과 해고의 명확한 차이점에 대해서인데요. 일반적으로 사용자 측에서 해당 노동자의 업무능력 부족이나 조직의 인화문제 등을 근거로 “아무개씨, 이제 그만 나오면 좋을 듯한데 어떻게 생각하느냐?”라는 질문을 던졌을 때, 노동자는 당황한 나머지 이에 대해 적극적으로 대응하지 못하고 아무 말 없이 짐을 챙기고 나오거나 아니면 ‘네 알겠습니다’라는 말을 한 뒤에 인터넷을 찾아보시거나 내지는 노무법인으로 찾아오셔서 해고를 당했다며 부당해고 구제신청을 하겠다는 분들을 종종 보게 됩니다.
상기에서 언급한 바와 같이 권고사직의 경우는 합의해지의 한 유형으로 노동자의 의사에 상관없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 차이가 있습니다. 때문에 권고사직에 대해서는 부당해고 구제신청을 하지 못합니다.
실제 실무에서는 사실 권고사직과 해고를 명확한 구분하기 어려운 사례가 많은 만큼 노동자 본인께서 스스로 해고를 당하셨다고 생각하신다면 사용자에게 ‘왜 해고를 하셔야 하는지’에 대해 명확히 물어보시고 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기에 대해 서면으로 반드시 교부해 줄 것을 요청하셔야 합니다.
사용자가 해고에 대한 서면통지를 거부한다면 권고사직을 제안한 것일 수도 있습니다. 분명 해고가 명확함에도 서면통지를 다시 거부한다면 사용자에게 해고를 해야 하는 명확한 이유에 대해 물어보고 그에 대한 정당한 이유가 없다면 노동자는 이러한 해고를 받아들일 수 없음을 명백히 말씀하셔야 합니다.
징계해고의 경우 사용자는 사유, 절차 및 정당성을 종합적으로 판단하여 최종 징계해고 여부를 결정해야 합니다. 또한 반드시 근로기준법 제27조에 따라 해고 서면통지를 해야 합니다. 더불어 근로기준법 제23조 제2항에 따라 사용자는 노동자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안도 해고할 수 없습니다.
- 사용자가 부당해고를 했다고 판단되면 어떻게 대응해야 하나요?
우선 법원을 통한 사법적 구제(해고무효확인, 근로자지위 확인의 본안소송, 근로자지위 보전 및 임금지급의 가처분신청도 가능)가 있습니다. 노동위원회를 통한 행정적 구제도 방법입니다.
부당해고 구제신청은 부당해고가 발생한 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 신청할 수 있으며 이러한 구제신청은 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 하셔야 합니다. 지방노동위원회의 초심 결정에 불복하는 경우 구제명령서나 기각결정서(정당한 해고라고 판단한 것)를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 단, 이러한 부당해고 구제신청은 회사에서 근무하는 상시근로자의 수가 5인 이상이 되어야만 신청할 수 있습니다.
해고의 정당한 이유에 대해서는 근로기준법 자체에 구체적으로 규정되어 있지 않으며 궁극적으로 판례법리에 따라 판단할 수밖에 없습니다. 그러나 해고의 입증책임은 원칙적으로 사용자에게 있습니다.
부당해고 구제신청에서 노동자에 대한 사측의 입증자료는 각 사안에 따라 워낙 다양합니다. 원칙적으로 ▲해고사유와 시기가 구체적으로 적시된 서면 ▲취업규칙에 규정되어 있는 징계위원회를 거쳐 소명의 기회를 부여하였는지 ▲해당 비위행위에 대한 과잉징계가 아닌지 등을 반드시 확인하여야 할 것입니다.
[출처: 한국공인노무사회, 참여와혁신 강한님 기자http://www.laborplus.co.kr/news/articleView.html?idxno=25981 ]