[기사]영업직원, CSO전환 요구·직장내 괴롭힘 대처법은?
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대상노무법인 20-12-18 09:35[인터뷰]김경락 대상노무법인 대표노무사 "노조설립이 첫걸음"
정부의 차세대 3대 주력산업, 연간 10조원 기술수출 등 높아진 제약업계 위상만큼 내부 근로복지에 대한 내·외부 관심도 높아지고 있다.
현재 제약업계는 주 52시간제 도입, 직장 내 괴롭힘 등 산업전반에 걸친 키워드에 더해 영업대행업체(CSO) 전환 등 체제변화에 따른 이슈를 안고 있다. 국내 제약업계에서 점차 늘어날 것으로 전망되고 있는 기업 인수합병(M&A)도 노사갈등이 늘어날 요소다.
제약업계가 코로나 사태를 해결할 현장의 중심에 서서 외부의 많은 관심이 머물러 있는 요즘, 보수적인 문화에 있는 제약사 일부도 노동조합 설립을 타진하는 등 변화도 일고 있다.
현재 제약업계는 주 52시간제 도입, 직장 내 괴롭힘 등 산업전반에 걸친 키워드에 더해 영업대행업체(CSO) 전환 등 체제변화에 따른 이슈를 안고 있다. 국내 제약업계에서 점차 늘어날 것으로 전망되고 있는 기업 인수합병(M&A)도 노사갈등이 늘어날 요소다.
제약업계가 코로나 사태를 해결할 현장의 중심에 서서 외부의 많은 관심이 머물러 있는 요즘, 보수적인 문화에 있는 제약사 일부도 노동조합 설립을 타진하는 등 변화도 일고 있다.
제약사(한국MSD제약) 영업직원 출신인 김경락 대상노무법인 대표가 제약 영업직원 출신으로는 드물게 노무사로 활발한 활동을 하고 있는 것도 이같은 변화의 일부다. 김경락 노무사를 만나 기업변동, 주 52시간제 도입, 노조설립 등에 관한 제약업계의 관심을 조명해봤다.
-국내 제약사 일부에서 CSO 전환에 따른 갈등이 있다.
모르면 당하는 대표적인 케이스가 바로 CSO 업체로의 전적강요다. 영업환경이 점차 척박해져가면서, 많은 국내제약사들이 영업부서를 대신해 CSO도입을 시도하고 있다. 최근 명문제약이 영업사원들과 일절 상의 없이 일방적으로 CSO전환을 추진하면서 회사 안팎으로 잡음이 발생하기도 했고, 건일제약은 정동제약이라는 자회사를 설립해, CSO시장 진출을 고려하고 있는 중이다.
전적의 경우, 근로계약 당사자인 회사가 아예 변경되기 때문에, 전적이 법적으로 유효하기 위해서는 반드시 근로자의 동의가 필요하다. 회사입장에선 노조를 상대하는 것이 번거로운 만큼 영업이나 마케팅 직원들에게 개별적으로 접촉해 동의 사인을 받아내려고 한다. 처음 회사로부터 전적 동의요구를 받으면 당황스러울 수 있다. 마치 동의하지 않으면 안 되는 것처럼 느껴질 수 있기 때문이다. 하지만 반대로 한 번 생각해보자. 회사에서는 나를 뽑았는데, 내 동생을 보내는 거다. 그리고 회사에는 동생이 대신 일하는 것을 동의해달라고 강요하는 것이다. 상식적으로 말이 안 되지 않는가. 당연히 동의를 해줘야할 의무가 없다.
-CSO 전환 요구시 대응요령은.
처음에는 현재 근무하는 회사와 동일한 근로조건을 보장해준다고 회유할 가능성이 높다. 하지만 CSO는 현재 근무하는 회사와 엄연히 다른 회사다. 동일 근로조건을 계속적으로 유지할 수 있는 역량이 보장돼 있지 않다. 장기적으로는 고용안정성을 훼손시키는 것과 다름없는 것이다. 근로자가 동의를 안 해주면 회사입장에서는 정리해고를 실시하겠다고 으름장을 놓을 수도 있다. CSO 전환은 일종의 아웃소싱이다. 회사입장에서 정리해고는 아웃소싱보다 더 어렵기 때문에 CSO로의 전환이 우선적으로 고려되는 것이다. 일단은 배포 있게 대응해도 된다. 다만 상황에 따라서는 전적에 동의하는 것이 최선이라고 생각하는 경우도 있을 것이다. 이왕 동의하고, CSO업체로 적을 옮길 생각이라면 보상은 제대로 받아야 한다. 노조설립에 그리 품이 드는 것은 아니다. 이 때 만큼은 노조를 설립하거나, 적어도 전문가의 도움을 받아, 납득할만한 수준의 보상을 얻어내야 한다.
-노조설립을 망설이고 있는 직원들이 많다.
노동 3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 구체적으로 실현하기 위해 필요한 것이 바로 노동조합이다. 우리나라는 특히 노조 설립을 두려워하는 경향이 있다. 속칭 레드 콤플렉스인데, 다국적제약사들의 기업변동 등을 통한 횡포 아닌 횡포를 보고 있다 보면, 사용자들의 경영권(이 또한 헌법상 기본권으로서 인정된다)에 대항해 근로자들의 권리를 수호해야 한다는 생각이 든다.
노조 설립은 생각보다 쉬운 절차다. 노조는 일단 개인이 아닌 단체가 주체가 되어야 하기에, 최소 두 명이 필요하다. 설립 신고를 하려면 규약과 설립신고증이 필요한데, 규약은 한 번 정해지고 나면 총회 등 공식적인 절차를 통해 변경해야 하고, 위법한 경우 행정관청으로부터 시정명령을 받게 된다. 설립신고증은 양식에 맞춰서 직접 작성할 수도 있지만, 규약은 법률 자문을 받고 진행하는 것이 좋다. 규약과 설립신고증을 관할 행정관청에 제출하면 3일 내로 신고증 교부 의무가 있어서, 월요일에 신청하면 그 주에 바로 설립 절차가 완료된다.
-국내 제약사 일부에서 CSO 전환에 따른 갈등이 있다.
모르면 당하는 대표적인 케이스가 바로 CSO 업체로의 전적강요다. 영업환경이 점차 척박해져가면서, 많은 국내제약사들이 영업부서를 대신해 CSO도입을 시도하고 있다. 최근 명문제약이 영업사원들과 일절 상의 없이 일방적으로 CSO전환을 추진하면서 회사 안팎으로 잡음이 발생하기도 했고, 건일제약은 정동제약이라는 자회사를 설립해, CSO시장 진출을 고려하고 있는 중이다.
전적의 경우, 근로계약 당사자인 회사가 아예 변경되기 때문에, 전적이 법적으로 유효하기 위해서는 반드시 근로자의 동의가 필요하다. 회사입장에선 노조를 상대하는 것이 번거로운 만큼 영업이나 마케팅 직원들에게 개별적으로 접촉해 동의 사인을 받아내려고 한다. 처음 회사로부터 전적 동의요구를 받으면 당황스러울 수 있다. 마치 동의하지 않으면 안 되는 것처럼 느껴질 수 있기 때문이다. 하지만 반대로 한 번 생각해보자. 회사에서는 나를 뽑았는데, 내 동생을 보내는 거다. 그리고 회사에는 동생이 대신 일하는 것을 동의해달라고 강요하는 것이다. 상식적으로 말이 안 되지 않는가. 당연히 동의를 해줘야할 의무가 없다.
-CSO 전환 요구시 대응요령은.
처음에는 현재 근무하는 회사와 동일한 근로조건을 보장해준다고 회유할 가능성이 높다. 하지만 CSO는 현재 근무하는 회사와 엄연히 다른 회사다. 동일 근로조건을 계속적으로 유지할 수 있는 역량이 보장돼 있지 않다. 장기적으로는 고용안정성을 훼손시키는 것과 다름없는 것이다. 근로자가 동의를 안 해주면 회사입장에서는 정리해고를 실시하겠다고 으름장을 놓을 수도 있다. CSO 전환은 일종의 아웃소싱이다. 회사입장에서 정리해고는 아웃소싱보다 더 어렵기 때문에 CSO로의 전환이 우선적으로 고려되는 것이다. 일단은 배포 있게 대응해도 된다. 다만 상황에 따라서는 전적에 동의하는 것이 최선이라고 생각하는 경우도 있을 것이다. 이왕 동의하고, CSO업체로 적을 옮길 생각이라면 보상은 제대로 받아야 한다. 노조설립에 그리 품이 드는 것은 아니다. 이 때 만큼은 노조를 설립하거나, 적어도 전문가의 도움을 받아, 납득할만한 수준의 보상을 얻어내야 한다.
-노조설립을 망설이고 있는 직원들이 많다.
노동 3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 구체적으로 실현하기 위해 필요한 것이 바로 노동조합이다. 우리나라는 특히 노조 설립을 두려워하는 경향이 있다. 속칭 레드 콤플렉스인데, 다국적제약사들의 기업변동 등을 통한 횡포 아닌 횡포를 보고 있다 보면, 사용자들의 경영권(이 또한 헌법상 기본권으로서 인정된다)에 대항해 근로자들의 권리를 수호해야 한다는 생각이 든다.
노조 설립은 생각보다 쉬운 절차다. 노조는 일단 개인이 아닌 단체가 주체가 되어야 하기에, 최소 두 명이 필요하다. 설립 신고를 하려면 규약과 설립신고증이 필요한데, 규약은 한 번 정해지고 나면 총회 등 공식적인 절차를 통해 변경해야 하고, 위법한 경우 행정관청으로부터 시정명령을 받게 된다. 설립신고증은 양식에 맞춰서 직접 작성할 수도 있지만, 규약은 법률 자문을 받고 진행하는 것이 좋다. 규약과 설립신고증을 관할 행정관청에 제출하면 3일 내로 신고증 교부 의무가 있어서, 월요일에 신청하면 그 주에 바로 설립 절차가 완료된다.
-노조설립에 앞서 해고 등 불이익을 우려하기도 하는데.
처음 노조를 설립하고자 할 때 가장 걱정하는 부분이다. 하지만 노조를 설립하고 활동할 권리는 헌법에서 보장하는 기본권으로, 회사에서 노조 가입을 이유로 불이익을 주는 경우, 이를 ‘부당노동행위’라고 규정하고, 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하 벌금을 부과하고 있다. 노조 설립 또는 가입을 방해하고자 근로자들을 회유하거나 협박하는 것도 부당노동행위로서 규제되고 있다. 일단 노조를 설립하면 회사가 노조의 단체교섭 요구 또한 거부할 수 없고, 일단 테이블에 앉아야 한다. 테이블에 앉아서 성실히 교섭하지 않는 것도 규제대상이 된다. 쉽게 말해, 노조를 통해 단체교섭하고, 단체협약을 체결하는 과정에 있어 회사가 이를 방해하는 일체의 행위가 부당노동행위로서 금지되는 것이다. 근로시간 등 새로운 제도를 도입한다든지 많은 것이 바뀌는 상황에서 노조의 역할은 특히 더 중요하다. 개별 근로자는 대응이 취약할 수밖에 없다.
-아직 주 52시간제를 도입하지 않은 제약사들이 많다.
실제 근로시간을 산정하기 어려울 경우, 노사가 합의한 시간을 근로시간으로 간주하는 간주 근로시간제라는 제도가 있다. 이는 크게 ‘사업장 밖 간주근로시간제’와 ‘재량 간주근로시간제’로 나뉜다. ‘사업장 밖 간주근로시간제’는 외근이 잦은 업무를 대상으로 도입할 수 있다. ‘재량 간주근로시간제’는 업무수행방법의 선택이나, 시간배분에 있어 근로자의 재량이 큰 업무를 대상으로 한다. 최근 주52시간 근로시간제 실시 이후, 제약업계에서 간주근로시간제 도입이 활발히 이루어지고 있다. 사실상 근로내용을 변경하거나 업무강도를 줄일 수는 없으니, 일종의 궁여지책이다.
모 기업의 경우, 근로자들과 개별 접촉을 통해 사업장 밖 간주근로시간제에 대한 동의를 요구하고 있다. 이에 노조가 반발하고 있는 상황이다. 노조 측은 개별 근로자가 아닌 노조와의 합의를 원한다. 영진약품의 경우, 노조와의 원만한 합의를 통해 R&D 부서에는 재량 간주근로시간제, 영업부서는 사업장 밖 간주근로시간제를 도입한 바 있다. 근로자끼리 모여서 사용자와 근로조건에 대해 대등하게 협상하라고 헌법에서 보장하고 있는 것이 이른바 노동 3권이다.
-최근 일부 다국적제약사에선 기업변동에 관한 노사갈등이 불거졌다.
해당 제약사들은 회사 분할 등에 있어 근로관계 승계에 관한 별도의 입법이 마련돼 있지 않은 허점을 이용하고 있는 것이다. 정리해고 요건이 까다롭다보니, 이를 쉽게 잠탈하는 수단이 기업변동인 것인데, 허울은 좋다. 기업경영효율화다. 안타까운 것은 그 효율을 높이기 위해 왜 근로자들의 일방적인 희생이 있어야 하는가하는 문제다. 화이자(Pfizer)는 특허만료 제품들을 떠넘긴 화이자 업존(Pfizer upjohn)으로 법인을 분리시켰고, 얼마 안 가 화이자 업존(Pfizer upjohn)은 마일란(Mylan)과 합병돼 비아트리스(Viatris)라는 회사가 만들어졌다. 비아트리스는 2023년까지 연간 10억 달러 규모의 비용절감계획을 발표하자마자 본격적인 구조조정을 시작했다.
현재 오가논 분사를 추진하고 있는 MSD도 같은 수순을 밟게 될 것으로 많은 사람들이 예상하고 있다. 우리 법인에선 이에 대항해 한국MSD노동조합 설립을 도왔다. 현재는 오가논으로 부당전적 발령을 받은 분들을 대리해 부당전적 구제신청 중에 있다.
-근로관계 승계에 관해 별도 입법을 해야 한다는 목소리를 냈다.
매우 큰 의미다. 무턱대고 당하지 않으려면 집단으로 모여 정확한 권리 요구를 해야 한다. 그 수단으로 노조 설립이 유효한 것이다. 한국MSD로 인해 이슈가 되다보니, 국회도 입법 공백의 문제점을 인식한 듯하다. 최근 국회 환경노동위원회 위원장인 송옥주 더불어민주당 의원이 기업변동 시 노동관계 승계를 보장하는 법률을 제정하고자 노력 중이다. 법인을 운영하는 노무사로서 교섭 주도, 기업변동 시 근로관계 승계문제 이슈화, 어쩔 수 없어 승계된다 하더라도 그에 따른 적절한 보상 등에 대해 법인 역량을 집중, 유의미한 도움을 드리려 노력하고 있다.
-직장 내 괴롭힘을 호소하는 직원들에게 조언을 한다면.
개별 근로자들끼리도 서로 조심해서 인식개선이 필요한 부분이 존재한다. 제약업계는 관계 문화를 중시한다. 상명하복 문화도 여전하다. 그래서 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 개념에 대해 너무 관대한 관점을 가지고 있다. 본인이 하는 언행이 다른 사람에게는 괴롭힘이 될 수 있다는 사실을 인지할 필요가 있다.
직장 내 괴롭힘의 개념은 근로기준법에서 '사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'라고 명확히 규정하고 있다. 직장 상사라든가, 인사부서는 파워가 있지 않나. 아니면 정규직 근로자가 비정규직에 대해 가지는 어떤 권력, 그런 것이 지위의 우위 또는 관계의 우위다. 업무상 적정범위가 무엇인지가 가장 판단하기 까다로운 부분인데, 쉽게 말해 어떤 행위의 업무와의 관련성을 보는 것이다. 여기서 주의해야 할 것이, 요즘 사람들은 예전만큼 회사와 포괄적인 범위의 계약을 맺고 있지는 않다는 점이다.
회사가 근로자의 삶을 전방위적으로 책임지지 않듯, 근로자 또한 회사와 자신을 동일시하지 않는다. 요즘 젊은 세대들은 회사를 충성의 대상이라고 생각하지 않고, 이른바 워라밸(work and life balance)을 중요시한다. 서로 업무 외적인 부분에 대해서는 관여하지 않는 것이 직장 내 괴롭힘을 미연에 방지하는 데 일부 도움이 될 것이다.
처음 노조를 설립하고자 할 때 가장 걱정하는 부분이다. 하지만 노조를 설립하고 활동할 권리는 헌법에서 보장하는 기본권으로, 회사에서 노조 가입을 이유로 불이익을 주는 경우, 이를 ‘부당노동행위’라고 규정하고, 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하 벌금을 부과하고 있다. 노조 설립 또는 가입을 방해하고자 근로자들을 회유하거나 협박하는 것도 부당노동행위로서 규제되고 있다. 일단 노조를 설립하면 회사가 노조의 단체교섭 요구 또한 거부할 수 없고, 일단 테이블에 앉아야 한다. 테이블에 앉아서 성실히 교섭하지 않는 것도 규제대상이 된다. 쉽게 말해, 노조를 통해 단체교섭하고, 단체협약을 체결하는 과정에 있어 회사가 이를 방해하는 일체의 행위가 부당노동행위로서 금지되는 것이다. 근로시간 등 새로운 제도를 도입한다든지 많은 것이 바뀌는 상황에서 노조의 역할은 특히 더 중요하다. 개별 근로자는 대응이 취약할 수밖에 없다.
-아직 주 52시간제를 도입하지 않은 제약사들이 많다.
실제 근로시간을 산정하기 어려울 경우, 노사가 합의한 시간을 근로시간으로 간주하는 간주 근로시간제라는 제도가 있다. 이는 크게 ‘사업장 밖 간주근로시간제’와 ‘재량 간주근로시간제’로 나뉜다. ‘사업장 밖 간주근로시간제’는 외근이 잦은 업무를 대상으로 도입할 수 있다. ‘재량 간주근로시간제’는 업무수행방법의 선택이나, 시간배분에 있어 근로자의 재량이 큰 업무를 대상으로 한다. 최근 주52시간 근로시간제 실시 이후, 제약업계에서 간주근로시간제 도입이 활발히 이루어지고 있다. 사실상 근로내용을 변경하거나 업무강도를 줄일 수는 없으니, 일종의 궁여지책이다.
모 기업의 경우, 근로자들과 개별 접촉을 통해 사업장 밖 간주근로시간제에 대한 동의를 요구하고 있다. 이에 노조가 반발하고 있는 상황이다. 노조 측은 개별 근로자가 아닌 노조와의 합의를 원한다. 영진약품의 경우, 노조와의 원만한 합의를 통해 R&D 부서에는 재량 간주근로시간제, 영업부서는 사업장 밖 간주근로시간제를 도입한 바 있다. 근로자끼리 모여서 사용자와 근로조건에 대해 대등하게 협상하라고 헌법에서 보장하고 있는 것이 이른바 노동 3권이다.
-최근 일부 다국적제약사에선 기업변동에 관한 노사갈등이 불거졌다.
해당 제약사들은 회사 분할 등에 있어 근로관계 승계에 관한 별도의 입법이 마련돼 있지 않은 허점을 이용하고 있는 것이다. 정리해고 요건이 까다롭다보니, 이를 쉽게 잠탈하는 수단이 기업변동인 것인데, 허울은 좋다. 기업경영효율화다. 안타까운 것은 그 효율을 높이기 위해 왜 근로자들의 일방적인 희생이 있어야 하는가하는 문제다. 화이자(Pfizer)는 특허만료 제품들을 떠넘긴 화이자 업존(Pfizer upjohn)으로 법인을 분리시켰고, 얼마 안 가 화이자 업존(Pfizer upjohn)은 마일란(Mylan)과 합병돼 비아트리스(Viatris)라는 회사가 만들어졌다. 비아트리스는 2023년까지 연간 10억 달러 규모의 비용절감계획을 발표하자마자 본격적인 구조조정을 시작했다.
현재 오가논 분사를 추진하고 있는 MSD도 같은 수순을 밟게 될 것으로 많은 사람들이 예상하고 있다. 우리 법인에선 이에 대항해 한국MSD노동조합 설립을 도왔다. 현재는 오가논으로 부당전적 발령을 받은 분들을 대리해 부당전적 구제신청 중에 있다.
-근로관계 승계에 관해 별도 입법을 해야 한다는 목소리를 냈다.
매우 큰 의미다. 무턱대고 당하지 않으려면 집단으로 모여 정확한 권리 요구를 해야 한다. 그 수단으로 노조 설립이 유효한 것이다. 한국MSD로 인해 이슈가 되다보니, 국회도 입법 공백의 문제점을 인식한 듯하다. 최근 국회 환경노동위원회 위원장인 송옥주 더불어민주당 의원이 기업변동 시 노동관계 승계를 보장하는 법률을 제정하고자 노력 중이다. 법인을 운영하는 노무사로서 교섭 주도, 기업변동 시 근로관계 승계문제 이슈화, 어쩔 수 없어 승계된다 하더라도 그에 따른 적절한 보상 등에 대해 법인 역량을 집중, 유의미한 도움을 드리려 노력하고 있다.
-직장 내 괴롭힘을 호소하는 직원들에게 조언을 한다면.
개별 근로자들끼리도 서로 조심해서 인식개선이 필요한 부분이 존재한다. 제약업계는 관계 문화를 중시한다. 상명하복 문화도 여전하다. 그래서 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 개념에 대해 너무 관대한 관점을 가지고 있다. 본인이 하는 언행이 다른 사람에게는 괴롭힘이 될 수 있다는 사실을 인지할 필요가 있다.
직장 내 괴롭힘의 개념은 근로기준법에서 '사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'라고 명확히 규정하고 있다. 직장 상사라든가, 인사부서는 파워가 있지 않나. 아니면 정규직 근로자가 비정규직에 대해 가지는 어떤 권력, 그런 것이 지위의 우위 또는 관계의 우위다. 업무상 적정범위가 무엇인지가 가장 판단하기 까다로운 부분인데, 쉽게 말해 어떤 행위의 업무와의 관련성을 보는 것이다. 여기서 주의해야 할 것이, 요즘 사람들은 예전만큼 회사와 포괄적인 범위의 계약을 맺고 있지는 않다는 점이다.
회사가 근로자의 삶을 전방위적으로 책임지지 않듯, 근로자 또한 회사와 자신을 동일시하지 않는다. 요즘 젊은 세대들은 회사를 충성의 대상이라고 생각하지 않고, 이른바 워라밸(work and life balance)을 중요시한다. 서로 업무 외적인 부분에 대해서는 관여하지 않는 것이 직장 내 괴롭힘을 미연에 방지하는 데 일부 도움이 될 것이다.
[출처: 프레스9 남두현 기자 http://www.press9.kr/news/articleView.html?idxno=46607]