운수나 보건 영역에서 연장근로시간을 주 12시간 외에 추가로 연장할 수 있도록 한 특례합의는 단체협약이기 때문에 일정 기간이 지나면 효력을 상실한다는 법원 판결이 최초로 나왔다. '특례합의'를 해준 근로자 대표가 노조인 경우, 특례합의를 단체협약으로 볼 수 있다는 의미다.

이 결론에 따를 경우, 특례합의 외에도 탄력근로제나 선택근로, 간주근로시간제를 두고도 사용자가 (근로자대표인) 노조로 부터 2년 마다 다시 합의를 받아 내야 한다는 결론으로 이어져 업계에 파급효과가 상당할 것이라는 분석도 나온다.
 
서울고등법원 제38민사부(주심 박영재)는 지난 11월 24일, 전국보건의료산업노동조합(보건의료노조)과 보건의료노조 고려대학교 의료원지부, 노 모씨와 이 모씨가 고려대 의료원을 운영하는 학교법인 고려중앙학원을 상대로 청구한 특례합의 무효확인소송에서 피고 의료원의 손을 들어준 1심 판결을 일부 취소하고 원고 측의 손을 들어줬다. 산별인 보건의료노조의 청구에 대해서는 각하 판단을 내렸다.
 

■서울고법 "특례합의는 단체협약"---법원 최초 판단

법원은 특례합의가 단체협약이라고 판단했다. 재판부는 "단체협약 체결 능력이 있는 지부와 사용자가 근로시간에 대해 합의를 하고 이를 문서로 작성해 날인한 것은 노조법상 단체협약"이라며 이 같이 판단했다. 이를 근거로 "이 사건 특례합의는 (단체협약이기 때문에) 체결일로부터 2년이 경과하면 효력을 상실한다"고도 봤다.
 
재판부는 "근로자 과반수로 조직된 노조와 단체협약을 체결하는 형태로 서면합의(특례합의) 요건이 충족된다면 단체협약과 서면합의가 엄격히 구별된다고 볼 수 없다"며 "(그렇다면) 특례합의만 단체협약과 독립해서 존속한다고 볼 수 없다"고 지적했다.
 
이에 피고 측은 다른 논리로 내세웠다. 의료원은 "특례합의가 단협이라면 정기 단협의 일부"라며 "특례합의를 배제한다는 내용 없이 정기 단협은 그동안 계속 갱신돼 왔으므로 특례합의도 묵시적으로 갱신된 것"이라고 주장했다. 하지만 재판부는 "특례합의는 근로시간 원칙에 대한 예외이므로, 원칙이 반복 갱신된다고 예외까지 같이 반복 갱신된다고 볼 수 없다"며 이 주장을 받아들이지 않았다.
 
결국 법원은 "특례합의는 단체협약이므로, 단협으로서 유효기간이 만료되는 시점에 효력을 상실하거나 늦어도 노조법 32조 3항 단서를 유추적용해 당사자 일방이 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고해 최종 해지할 수 있다"고 판단했다. 후자에 따르면 원고 지부가 낸 준비서면이 피고인 의료원에게 도달한 2019년 10월로부터 6개월이 경과한 시점에 해지가 된다.
 
다만 원고가 주장한 것처럼 새로운 단체협약을 체결하면 자동적으로 특례합의가 효력을 상실한다고는 볼 수 없다고 판시했다. 특례합의는 예외 규정이므로, 일반적인 근로기준법 상 근로시간 내용(1주 12시간 연장근로)을 담은  단체협약과 저촉된다고 볼 수 없다는 판단이다.
 
재판부는 특례합의 과정에서 의료원 측 태도도 문제 삼았다. 노조와 의료원 측은 서로 특례합의 존재 자체를 모르고 있을 정도로 실질적인 효력이 없는 합의였는데, 노조가 문제를 제기하자 비로소 특례합의를 떠올렸다는 지적이다. 이를 근거로 법원은 "피고는 노조가 15년 동안 정기 단체협약을 반복 체결하는 과정에서 특례합의 이의를 제기하지 않았다고 주장하지만, 이는 실제로 효력을 발휘하지 않았다는 의미"라고 판단해 노조 측의 손을 들어줬다.
 
그 밖에도 "집단적 규범력을 가지는 특례합의가 사회적 변화에 적절하게 대응해 구체적 타당성 있는 기준이 되려면 유효기간이 제한될 필요성이 있다"며 탄력적 근로시간제 도입을 위한 서면합의에서 유효기간을 정하도록 명시하는 시행령 규정도 근거로 들었다.

■"특례합의 유효기간 제한 두면, 근로시간 위반 문제로 형사처벌 가능"

특례합의가 단체협약 성질을 가진다고 판단한 법원의 판단은 이번 서울고등법원 판결이 최초라는 해석이 나온다.
 
다소 복잡한 쟁점이 들어가 있지만 결국 이 사건은 특례합의가 단체협약에 해당하는지, 만약 그렇다면 단체협약처럼 2년마다 계약을 노사 합의로 갱신해야 되는지가 핵심 쟁점인 것으로 보인다.

게다가 노사합의 규정을 두고 있는 다른 제도에도 적용될 수 있어 파급효도 상당할 것으로 보인다. 근로기준법만 보더라도, 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 휴일대체, 간주근로시간제, 59조 근로시간 및 휴게시간의 특례 등에 근로자대표와의 합의를 요건으로 하고 있어, 2년마다 합의를 해야 된다면 갱신 문제를 두고 노사관계에 끼칠 파장이 적지 않다는 전망도 나온다.

한 노사관계 전문가는  "이번 판결은 단체협약의 범위를 매우 넓혀서 2년이라는 유효기간 제한도 넓힌 판결"이라며 "근로기준법상 서면합의하도록 돼 있는 제도가 많은데, 이 모든 합의를 2년마다 다시 갱신하라고 한다면 노사관계에 미치는 파급효가 클 것이기 때문에 대법원에서도 이 사건을 최종 판단할 때까지 시간이 오래 걸릴 것으로 본다"고 전망했다.
 
익명을 요구한 한 노동전문 변호사 A는 "그간 근로자 대표와 합의를 한 경우 그 유효기간에 대해 아무런 규정이 없어 그 해석을 두고 의견이 분분했다"며 "그동안은 한 번 체결하면 효력이 계속된다고 생각해 왔는데, 이제 유효기간이 끝난 것으로 판단 받는다면 기존 특례합의에 따라 인력을 계속 운영할 경우 근로시간 위반 문제까지 발생해 형사 처벌 이슈가 발생할 수 있다"고 설명했다.
 
이어 "이번 판결은 과반수 노동조합이 근로자 대표로 되어 이에 대한 합의를 한 경우 이는 실질적으로 단체협약에 해당하고 따라서 2년의 유효기간이 적용된다는 판결로, 기존 판례의 내용에 비춰 봐도 합리적인 판단"이라고 평가했다.
 
반면 다른 노동전문 변호사 B도 "근로자대표와 서면 합의의 법적 성질은 한번 짚고 넘어갔어야 하는 부분"이라며 "형식적으로는 단협일 수 있어서 법리적으로 크게 무리한 해석은 아니지만, 근기법상 제도에 노조법상 단협을 대입하는 건 한번 고민해 봐야 할 부분"이라고 신중한 자세를 보였다.
 
재계관계자는 "이번 판결은 기존 고용노동부 행정해석과도 다른 판결"이라며 "특례합의를 어렵게 받아 냈다고 해도 2년마다 새로이 합의해야 하는 등 노조 집행부 교체 시기 마다 재검토 해야 한다면 특례합의 제도의 사용이 사실상 어려워질 수 있다"고 지적했다.

이어 "과반수 노조가 없는 사업장에서 근로자대표와 합의를 했다면 특례 합의가 계속 유효하다고 볼 수 있겠지만, 노조가 있는 사업장에서 합의하는 경우에는 유효기간이 있다는 해석이 나올 수 있다"라고 말했다.

[출처: 월간노동법률 곽용희 기자 https://www.worklaw.co.kr/view/view.asp?in_cate=104&in_cate2=1011&bi_pidx=31655]