카마스터가 비록 노조법상 근로자성을 인정받았다고 해도, 근로기준법상 근로자로는 볼 수 없다는 법원 판결이 나왔다.

현대차나 현대차 대리점주가 카마스터에게 구체적인 지휘나 감독을 한 것으로 보이지 않는 다는 판단으로, 기존 하급심 판결과 법리를 같이 하고 있다. 카마스터 측은 노조법상 근로자성이 인정된 것을 바탕으로 근로기준법상 근로자성도 연이어 주장하고 있지만, 두 법은 규율 범위가 다르다는 판단으로 보인다.
 
서울행정법원 제12부(재판장 홍순욱)는 지난 11월 26일, 카마스터 A가 현대차 판매 대리점주 B와 현대자동차를 상대로 청구한 부당해고구제재심판정 취소 소송에서 이 같이 판단하고 현대차와 대리점주 측의 손을 들어줬다.
 
A는 2012년부터 B씨가 운영하는 현대자동차 경산 지역 자동차 판매대리점에서 판매용역계약을 맺고 카마스터로 일해 왔다. 그런데 B는 2019년, A에게 판매용역 계약기간 만료를 통보했고 현대자동차에 판매코드(사번) 삭제를 요청했다. 판매코드는 현대자동차 전산시스템에 접속하는 아이디를 말한다.
 
이에 A는 판매용역계약을 해지한 것은 부당해고라며 경북지방노동위원회에 구제를 신청했지만 각하됐고, 이에 재심을 신청했지만 그마저도 기각됐다. 결국 중앙노동위원회를 상대로 소송을 청구한 것.
 
A는 "대리점 카마스터에 대해 노조법상 근로자성을 인정한 대법원 판결에서도 판매수당이 노무 제공의 대가인 점을 인정했으며, 지휘-감독과 법률관계의 전속성도 인정했다"며 "따라서 카마스터는 근로기준법상 근로자에 해당하므로 사번을 삭제한 것은 부당해고"라고 지적했다.
 
밝혀진 바에 따르면 대리점주는 자신이 직접 카마스터를 모집해 판매용역계약을 맺고 2년 단위로 계약을 갱신해 왔으며 여기에 현대차가 관여한 사실도 없었다.

대리점주는 평일 아침 조회시간에 카마스터들에게 상품교육을 실시하고 현대차 아침방송을 시청하게 했다. 또 카마스터들에게 일일활동일지인 판촉노트를 작성할 것을 요구했고, 이에 A등 카마스터들은 가망고객명단을 작성해 이를 B가 확인하기도 했다.
 
한편 현대자동차는 주기적으로 대리점에 판촉활동을 지시하거나 판매목표 달성 계획 수립과 실행을 독려했고, 실적이 부족한 대리점에는 경고장을 발송하기도 했다. 그 외에도 신입이나 실적 부진 카마스터를 대상으로 영업기본교육, 판매능력 향상 교육을 실시하기도 했다.
 
A는 이런 사실을 들어 자신이 근로기준법상 근로자라고 주장했다.

하지만 법원은 "카마스터들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다"고 판단해 현대차와 대리점주 측의 손을 들어줬다. 재판부는 "노동조합법 상 근로자성은 근로기준법과 내용이 다르고 더 넓은 개념"이라며 "노조법상 근로자성이 인정된다고 근로기준법상 근로자성이 당연히 인정되는 것은 아니다"라고 판단했다.
 
법원은 "A는 대리점주와 판매용역계약을 체결했을 뿐 근로계약을 체결하지 않았고, 현대자동차 와는 직접적 계약관계가 없다"며 "용역계약에도 카마스터 복무 규율 관련 규정이 없어 이를 취업규칙이나 복무규정으로 볼 수도 없다"라고 꼬집었다. 이어 "카마스터는 1달에 2~3회당직 근무를 제외하고는 대부분 외근을 하는데 이는 카마스터 개인이 자율적으로 결정했고, 타사 자동차 판매 외에는 겸직이 금지되지도 않았다"며 "구체적이거나 개별적인 지휘 감독이 있다고 볼 수 없다"라고 설명했다.
 
카마스터들은 "대리점주 B가 조회를 실시하고 출퇴근 시간 준수를 요구하는 문자메시지를 보내거나 휴가계를 제출받았다"라고도 주장했다.

이에 대해 재판부는 "조회는 영업 정보 제공에 주된 목적이 있고, 휴가계를 작정하지 않은 카마스터도 있었던 점, 카마스터가 조회에 불참해도 대리점 우수사원 선정에서 불이익 받는 것에 그칠 뿐 별도 제재가 없었던 점을 보면 지휘감독이 있었다고 보기 어렵다"라고 지적했다. 이외에 카마스터들이 지급 받은 판매수당이 철저히 월간 판매실적에 따랐을 뿐 다른 요소가 고려되지 않았고, 카마스터들이 사업소득세를 납부한 점을 근거로 들어 대리점이 카마스터와 고용관계에 있다고 보기 어렵다고 판단했다.
 
그 외에 카마스터들이 현대차를 상대로 한 주장에 대해서도 ▲현대차가 대리점에 판매목표 달성을 독려하고 평가하는 것은 계약상 권리를 행사하는 것에 불과하며, 개별 카마스터에게 불이익을 준 게 아닌 점 ▲현대차가 정기적인 업무지도나 미스터리 쇼핑을 통해 대리점 업무지침 준수 여부를 확인한 것도 판매방침을 유지하기 위한 최소한의 조치로 보이는 점 ▲카마스터를 상대로 실시한 교육은 당연히 숙지해야 할 내용이나 정보전달 수준에 그친 점을 근거로 들어 받아들이지 않았다.
 
결국 재판부는 "A는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로, 재심 판정은 적법하다"라고 판단해 현대차와 대리점주 측의 손을 들어줬다.
 
한편 이 같은 판단은 처음이 아니다. 지난 1월 9일에도 서울중앙지방법원 민사 48부가 현대차 대리점 소속 카마스터 20여 명이 현대자동차를 상대로 청구한 근로자지위확인 청구에서 이를 기각하고 회사 측의 손을 들어준 바 있다. 지난 7월 3일에도 기아차 대리점 소속 카마스터들은 기아차 근로자나 파견근로자로 볼 수 없다는 판단이 나온 바 있다.

[출처: 월간노동법률 곽용희 기자 https://www.worklaw.co.kr/view/view.asp?in_cate=117&in_cate2=1049&bi_pidx=31651]