업무량이 증가하는 성수기에 탄력근무를 거부한 가전제품 수리기사를 징계한 LG전자 처분이 정당하다는 노동위원회 판정이 나왔다. 연장근로가 포함된 탄력근로제를 운영하기로 한 노사 합의가 부당하지 않다는 취지의 판단이다.

탄력근무 거부자를 대상으로 한 징계의 정당성을 다툰 최초 선례인 만큼 의견도 분분한 상황이다. 유연근로제의 일환인 탄력근로 취지에 맞는 판정이라는 평가와 사실상 연장근로를 강제할 수 있도록 한 위법한 판정이라는 주장이 대립하고 있다.

이번 판정이 노동위원회나 법원에서 확정되면 기업들이 탄력근로제를 운영하는 과정에서 이전보다 유연성을 확보할 수 있을 것이라는 관측도 나온다.

LG전자, 탄력근무 거부자 '정직 30일'...지노위 "정당"
 
28일 <노동법률> 취재에 따르면 부산지방노동위원회는 최근 금속노조 LG전자지회(지회)와 소속 조합원인 가전제품 수리기사 A　씨가 LG전자를 상대로 낸 부당정직ㆍ부당노동행위 구제신청을 기각했다.
 
부산지노위는 지난 25일 A 씨 측 주장을 모두 받아들이지 않고 LG전자 손을 들어줬다. 노동위원회 판정문은 통상 한 달 정도 뒤에 나온다.
 
A　씨는 LG전자와 교섭대표노조인 한국노총 LG전자노동조합(노조)의 탄력근로 합의에 따른 근로시간을 이행하지 않았다는 이유로 정직 30일 처분을 받았다.
 
LG전자와 노조는 지난해 4월 6개월 단위의 탄력근로제 운영에 합의했다. 탄력근로제는 업무량이 많은 기간에 근무시간을 늘리는 대신 나머지 기간의 근무시간을 줄여 평균 근로시간을 주 52시간으로 맞추는 제도를 말한다.
 
이에 따라 6월부터 8월까지 13주간 주 6일씩 54~58시간을 근무하는 대신 그 이후에는 주당 5~6일씩 45시간 근무하기로 했다.
 
그러나 A 씨는 같은 해 6월 말부터 8월 말까지 주당 40시간 내외로 근무했다. 이는 주당 소정근로시간인 46시간에도 미치지 못하는 수준이다.
 
LG전자 측은 여름철 에어컨 사용 증가로 1년 업무량 가운데 약 30%가 7~8월에 몰리고 일부 수리기사의 공백이 생기면 다른 수리기사들이 일을 더 해야 하는 구조라고 설명했다. 그러면서 노사 간 탄력근로 합의에 따른 근로제공 의무를 이행하지 않아 징계가 불가피했다고 주장했다.
 
반면, A 씨 측은 근로자와 개별적으로 합의해야 하는 연장근로 12시간을 포함한 채 탄력근로 합의가 이뤄져 무효라고 반박했다. 지회는 부당한 탄력근로를 거부하는 것이 A 씨의 정당한 노조 활동이라면서 정직 처분이 부당노동행위라고 날을 세웠다.

연장근로 포함한 탄력근로제..."제도 취지 부합" vs "근기법과 배치"
 
LG전자 측은 지노위 심문 과정에서 "대법원에 따르면 연장근로 합의는 연장근로를 할 때마다 할 필요 없이 근로계약 등으로 미리 약정하는 것도 가능하다"며 "A 씨의 근로계약서에는 '회사 사정상 긴급하게 부득이한 경우 시간외 근무 등을 명할 수 있고 직원은 이에 동의하기로 한다'고 규정돼 있어 연장근로에 관한 A 씨와의 합의가 존재한다"고 설명했다.
 
정직 처분이 부당노동행위라는 지회 주장에 대해서는 "A 씨 징계사유는 탄력근로ㆍ연장근로 불이행으로 노조 활동과 무관하고 부당노동행위와 관련이 있다고 볼 여지가 없다"며 "탄력근로제 거부가 정당한 노조 활동이 될 수도 없다"고 지적했다.

A 씨 측은 단체협약을 근거로 LG전자 주장을 반박했다. 단체협약에 '사용자는 조합원에게 연장근로를 요청할 수 있다'고 규정돼 있는 만큼 A 씨가 연장근로를 선택할 수 있도록 탄력근로제를 설계했어야 한다는 것이다.

공은 중앙노동위원회로 넘어갈 것으로 보인다. A 씨 측은 중노위 재심신청을 검토 중이다.

기업 입장에서는 중노위나 법원이 부산지노위와 같은 판단을 유지할 경우 탄력근로제를 한층 유연하게 운영할 수 있게 된다. 탄력근로제가 일이 몰리는 시기에 근로시간을 유연하게 운용할 수 있도록 마련된 제도인 점을 고려하면 법 취지와 부합하는 것으로도 볼 수 있다. 

다만, A 씨 측이 재심신청을 검토 중인 만큼 이후에도 치열한 공방이 예상된다. 

A 씨 측을 대리한 박준성 금속노조 법률원 노무사는 "(부산지노위 판정은) 연장근로를 강제하는 탄력근로제가 유효하다는 판정으로 근로기준법과 맞지 않는 위법하고 부당한 판단"이라며 "단협에는 사용자가 조합원에게 연장근로를 '요청할 수 있다'고 해놨기 때문에 연장근로에 대한 선택권이 보장돼야 하는데 이 제도는 연장근로 선택권을 사용할 수 없도록 만들어졌다"고 비판했다.

한편, LG전자 측을 대리한 김상민 법무법인 태평양 변호사는 "6개월 단위의 탄력근로에 연장근로를 포함할 경우 근로계약서를 통해 연장근로에 관한 사전포괄합의를 했다면 적법성을 인정할 수 있다는 판정으로 보인다"고 말했다. 

[출처: 월간노동법률 김대영 기자 https://www.worklaw.co.kr/view/view.asp?in_cate=108&gopage=&bi_pidx=33797&sPrm=in_cate$$108@@in_cate2$$0 ]