1년 계약직 근로자에게는 2년차에게 발생하는 15일의 연차휴가는 발생하지 않는다는 법원 판결이 나왔다. 즉 2년차 근로자에게 발생하는 15일의 연차휴가는 만 1년 근로일이 아닌 그 다음날 발생한다는 취지다. 기존에도 퇴직한 근로자의 연차휴가 사용 발생 시기에 대해 비슷한 사건의 법원 판결은 있었지만, 이렇게 명시적으로 1년 계약직 근로자의 연차휴가 발생 일수에 대해 판단한 판결은 처음이다. 게다가 현재 고용노동부 행정해석과 정면 충돌하는 내용이라 현장에 혼선을 불러올 수 있다는 우려가 나온다.

서울북부지방법원 제3-2민사부(재판장 한성진)는 지난 4월 6일, 노인요양복지시설 운영자 A씨가 대한민국과 이 시설에서 근무했던 요양보호사 B를 상대로 청구한 손해배상 소송에서 이 같이 판단한 후 1심을 취소하고 원고 측의 손을 들어줬다.

B는 A가 운영하는 의정부의 한 요양원에서 2017년 8월 1일부터 2018년 7월 31일까지 1년간 기간제 요양보호사로 근무해 왔다. 그는 근무하는 동안 15일의 연차유급휴가를 사용했다.
 
그러던 중 2017년 11월 28일, 연차휴가 관련 근로기준법이 개정되면서 60조 3항이 삭제됐다.

법개정에 따르면 1년간 출근율이 80% 이상이면 2년차에 15일 분의 연차휴가보상청구권이 발생하는 데에 더해, 1년차 때도 1개월 개근시 1일씩 발생하는 유급휴가가 별도로 인정된다. 결국 근로기간을 1년을 넘기면 26일의 연차휴가가 발생한다는 취지다.

고용노동부 중부지방고용노동청 의정부 지청은 A를 포함한 관내 사업장 대표자 회의 등에서 이런 내용이 담긴 '개정근로기준법설명자료' 책자를 배포했다. 내용은 "근로기준법이 개정돼 연차유급휴가가 기존 15일에서 26일로 늘어났으니 이행에 철저를 기하고 어기면 형사처벌이 될 수 있다"는 취지였다. 그런데 근로계약기간을 1년으로 한 기간제 노동자의 경우에도 계약기간이 만료되는 경우 최대 26일 분의 미사용 수당을 지급해야 한다는 내용이 담겨 있었다.
 
그리고 2018년 8월, B는 A를 상대로 26일치 미사용 연차수당을 지급해달라는 요구를 하며 의정부지청에 진정서를 제출했다. 자신이 15일의 연차휴가를 사용했지만, 나머지 11일분의 연차유급휴가수당은 지급받지 못했기 때문에 수당 71만원 가량을 달라는 내용이었다. 결국 A는 B에게 미사용 연차 수당을 지급했다.
 
하지만 이후 A는 "근로감독관이 형사처벌하겠다고 겁박하는 바람에 어쩔 수 없이 지급했다"며 B와 국가를 상대로 소송을 제기했다. 먼저 "개정근로기준법 설명자료를 (잘못) 제작해 개정 근로기준법을 농락했다"며 대한민국에 불법행위에 따른 손해배상을 청구했고, 그 다음으로 B에게 부당이득 반환으로 "71만원을 돌려 달라"고 청구해 둘의 연대책임을 물은 것.

2년차 15일 유급휴가는 "1년간 근로 마친 '다음날' 발생"

한편 이번 판결에서 취소된 1심은 근로자와 국가 측의 손을 들어준 바 있다.

서울북부지방법원 단독 김철환 판사는 "비록 대법원 판결(2018.6.28. 선고 2016다48297 판결)이 연차휴가 사용할 권리가 전년도 근로를 마친 다음날 발생하므로, 그 전에 퇴직하면 연차휴가수당도 청구할 수 없다는 취지로 판시한 바 있지만 이는 상용직 근로자가 정년퇴직하는 경우 정년이 되는 해의 연차휴가에 관한 사안이기 때문에, 기간제 근로자에 관한 이 사건과는 다르다"고 판단한 바 있다. 김철환 판사는 "대법원 판시를 일률적으로 적용하면 1년 기간제 근로자의 경우 언제나 연차휴가 수당을 청구할 수 없다는 결과인데 이는 유급휴가 보장을 확대하는 방향의 근로기준법 개정 취지에 부합하지 않는다"며 피고 측 손을 들어준 바 있다.
 
하지만 2심 법원은 원심을 일부 취소하고 원고 측의 손을 들어줬다.

재판부는 B에 대한 청구에서 "근로기준법 60조 제1항 연차유급휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없다면 전년도 1년간 근로를 마친 '다음날' 발생한다"며 "근로기간이 1년인 B의 경우 연차유급휴가수당을 청구할 수 없고, 근로기준법 60조 2항만 적용된다"고 판단했다. 그 근거로 1심에서 제시한 대법원 판결(2018.6.28. 선고 2016다48297 판결)을 동일하게 들었다.
 
결국 2017년 8월 1일부터 2018년 7월 31일까지 일한 B에게는 15일의 연차휴가가 발생하지 않는다는 의미다. 이 판단에 따를 경우 1월 1일 입사자에게 2년차 15일의 연차휴가가 발생하는 시기는 그해 12월 31일이 아닌 다음해 1월 1일이 되는 셈이다.
 
특히 B가 기간제 근로자라고 다르게 볼 것은 아니라고 판단했다. 재판부는 "60조 1항은 계약상 근로기간이 아니라 실제 근로시간을 기준으로 하고 있고, 기간제 근로자와 상용직 근로자를 구별하지 않고 있다"며 "B가 기간제 근로자라고 다르게 볼 것은 아니"라고 판단했다.
 
재판부는 그 근거로 "근로계약 만료 이후 다시 근로계약을 맺거나 갱신하는 경우 계약기간을 합산해서 판단하기 때문에, 1년의 기간제 근로계약이 연차유급휴가 수당을 회피하는 것으로 악용될 수 있다고 보기도 어렵다"며 "연차유급휴가는 1년 단위로 휴양의 기회를 부여한다는 점에 비춰 보면 더욱 그렇다"고 판시했다.
 
다만 법원은 국가에 대한 손해배상 청구는 부정했다. 재판부는 "근로계약기간이 1년인 기간제 근로자에게 최대 26일의 연차유급휴가나 수당을 줘야 한다는 해석이 타당하지는 않다"면서도 "다만 이런 해석에 따른 설명자료 제작 및 반포와 근로감독관 계도 등에 (국가의) 고의나 과실이 있다고 보기는 어렵다"라고 지적했다.
 
결국 항소심 재판부는 B가 A에게 71만원을 반환해야 한다고 판시했다.
 
이에 대해 정상태 법무법인 바른 변호사는 "근로기준법 제60조 제3항을 삭제한 취지는 계속 근로기간이 2년 미만인 근로자에게 충분한 유급휴가를 보장해주기 위함"이라며 "즉 1년차에 11일, 2년차에 15일의 유급휴가를 보장하기 위함이지 딱 1년 근로하고 근로관계가 종료하는 근로자에게 26일의 과도한 유급휴가를 주고자 한 것은 아니"라고 설명했다. 이어 "특히 대법원도 이미 연자휴가 사용할 권리는 1년간의 근로를 마친 다음날에 발생한다고 판단한 바 있다"며 "이는 1년의 계약기간을 정한 기간제근로자에게도 당연히 적용되는 것이므로, 정당한 판단"이라고 설명했다.

 
4월에도 고용부 지침은 여전히 "26개 줘라"
 
하지만 고용노동부는 여전히 내부 지침을 통해 만 1년간 근로한 근로자의 연차유급휴가는 26개라고 안내하는 것으로 알려졌다. 고용노동부가 4월 14일자로 각 지방고용노동관서장과 고객상담센터를 수신자로 내려 보낸 지침에 따르면 "1년 기간제 근로자의 계약기간이 만료되는 경우에는 최대 26일분 미사용 수당을 지급해야 한다"고 해석하고 있다. 이번 판결 이후 내려보낸 지침이다.

해당 지침 보충 설명에 따르면 "2019년 1월 1일부터 12월 31일까지 365일 근로하고 2020년 1월 1일 퇴직한 근로자의 경우, 1월 2일에 퇴직한 근로자와 비교할 때 동일한 휴가일수를 보장 받는 것이 타당하다"고 나름의 근거를 제시하고 있다. 대법원 판결에 대해서도 "전원합의체 판결이 아니며, 기존 대법원 입장을 변경한 것도 아니"라고 설명하고 있다.
 
하지만 일선의 한 근로감독관은 "최근까지도 이런 내용의 행정 지침이 내려오고는 있지만, 선임 근로감독관들 사이에서는 의문이 있다"며 "결국 사건이나 진정 형식으로 들어오는 경우엔 검찰에 올려서 지휘를 따를 수밖에 없다"고 설명했다. 이어 "본부는 취약계층 보호 등 정책적 판단으로 지침을 내린 것 같지만 사건이 되면 큰 의미를 가지기 어렵다"라고 덧붙였다.
 
다른 근로감독관도 "지침이 예시에서 저런 방식으로 비교를 하고 있지만, 그렇다면 1년 딱 하고 나간 사람과 1년 11개월을 일하고 나간 사람을 비교하면 그건 형평성이 있는가"라고 의구심을 표했다.
 
한편 이에 대해 익명을 요구한 노사관계 전문가는 "고용노동부 행정해석은 말 그대로 정부의 의견에 불과하지만 현실적으로는 기업 및 국민에게 사실상 강제성을 가진다"며 "잘못된 설명자료 배포 및 근로감독관 계도가 법리적으로 손해배상책임이 인정되는지 여부를 떠나 국민들에게 미치는 영향이 막대한 현실을 고려하면 지침을 내릴 때 더 만전을 기할 필요가 있다"고 꼬집었다.
 
다른 전문가도 "상여금은 통상임금에 속하지 않는다는 지침을 믿은 기업들이 막대한 규모의 통상임금 소송에 휘말리게 된 게 얼마 되지 않았다"며 "최저임금 산정 소정 근로시간수에 대한 해석도 법원과 달리 시정지시를 따른 기업들은 애꿎은 금원을 지출한 점을 고려해서 지침을 내릴 때 좀 더 신중을 기했으면 한다"고 말했다.
 
반면 다른 전문가는 "1심과 2심이 엇갈렸고, 결국은 대법원 판단을 받아봐야 할 정도로 애매한 상황인 만큼 고용부 입장도 충분히 가능한 해석이고, 현장에서 아우성인데 지침을 계속 유보하면서 두손을 놓을 수는 없지 않나"라며 "대법원 판단을 기다려 봐야 할 것"이라고 평가했다.

[출처: 월간노동법률 곽용희 기자 https://www.worklaw.co.kr/view/view.asp?in_cate=104&gopage=&bi_pidx=32267&sPrm=in_cate$$104@@in_cate2$$0]