운수나 보건 영역에서 연장근로시간을 주 12시간 외에 추가로 연장할 수 있도록 한 '특례합의'는 단체협약이기 때문에 일정 기간이 지나면 효력을 상실한다는 취지의 판결이 대법원에서 확정됐다. '특례합의'를 해준 근로자 대표가 사업장 내 과반수 노동조합인 경우, 특례합의를 단체협약으로 볼 수 있다는 의미다.

이에 따를 경우, 특례합의 외에도 탄력근로제나 선택근로, 간주근로시간제를 두고도 사용자가 (근로자대표인) 노조로 부터 2년 마다 다시 합의를 받아 내야 한다는 결론으로 이어져 업계에 파급효과가 상당할 것으로 보인다.

대법원 제2부(주심 김상환)는 지난 4월 15일, 전국보건의료산업노동조합(보건의료노조)과 보건의료노조 고려대학교 의료원지부, 조합원 노 모씨와 이 모씨가 고려대 의료원을 운영하는 학교법인 고려중앙학원을 상대로 청구한 특례합의 무효확인소송에서 상고 기각 판결을 통해 원고 측의 손을 들어준 원심을 확정지었다.
 
원심인 서울고등법원 제38민사부(주심 박영재)는 지난해 11월 24일, 1심 판결을 일부 취소하고 원고 측의 손을 들어준 바 있다. 산별인 보건의료노조의 청구에 대해서는 각하 판단을 내렸다.

밝혀진 사실관계에 따르면, 고려대의료원은 보건의료노조 고려대 의료원지부(이후 지부)와 2013년, 법정연장근로 제한시간인 주당 12시간을 초과해서 연장근로를 하거나 휴게시간을 변경할 수 있다는 내용의 특례합의를 한 바 있다.

그런데 2018년 3월, 정부가 근로시간 단축을 모토로 근로기준법을 개정하는 등 사회적 변화가 일어나자, 노조는 개정법 취지를 반영하겠다며 이를 바탕으로 주 52시간을 초과하는 연장근로 합의(특례합의)를 재논의하고 인력을 충원하자고 주장했다.
 
하지만 의료원은 "이미 특례합의를 했고 이는 기한 없이 유효하다"며 재논의를 거부했다. 보건의료노조 산하 사업장 중에 특례합의를 유효기간 없이 체결한 것은 피고 의료원이 유일한 것으로 알려졌다.

결국 노조와 지부가 의료원을 상대로 "특례합의가 무효"라며 소송을 제기한 것. 노조 측은 "특례합의는 근로조건 관련 내용을 문서로 작성한 '단체협약'"이라며 "2년마다 새 단체협약을 체결하면서 '1주 연장근로 한도는 12시간'이라고 명시했으므로 이는 결국 특례합의 해지 의사를 밝힌 것"이라고 주장했다. 특례합의도 단협이기 때문에 효력이 제한되며, 특례합의와 배치되는 단체협약을 맺으면 특례합의의 효력이 당연히 상실된다는 주장이다. 이어 "특례합의가 단체협약이 아니라고 해도, 근로기준법 개정 등 중대한 사정변경이 생겼으므로 특례합의를 해지한다"고도 주장했다.

이에 대해 회사는 "특례합의는 단체협약이 아닌 근로기준법상 서면합의"라며 "따라서 새로운 단협이 체결됐다고 특례합의가 무효라고 볼 수 없다"고 맞섰다. 단체협약과 엄연히 구별되는 특례합의는 보통 서면합의처럼 특별한 기간 제한 없이 계속된다는 주장이다.
 
원심 법원은 특례합의가 단체협약이라고도 판단했다. 재판부는 "단체협약 체결 능력이 있는 지부와 사용자가 근로시간에 대해 합의를 하고 이를 문서로 작성해 날인한 것은 노조법상 단체협약"이라며 이 같이 판단했다. 이를 근거로 "이 사건 특례합의는 (단체협약이기 때문에) 체결일로부터 2년이 경과하면 효력을 상실한다"고도 봤다.

재판부는 "근로자 과반수로 조직된 노조와 단체협약을 체결하는 형태로 서면합의(특례합의) 요건이 충족된다면 단체협약과 서면합의가 엄격히 구별된다고 볼 수 없다"며 "(그렇다면) 특례합의만 단체협약과 독립해서 존속한다고 볼 수 없다"고 지적했다. 결과적으로 대법원도 이 판결을 상고기각 형식이나마 확정지었다.
 
특례합의가 단체협약 성질을 가진다고 판단한 법원의 판단이 대법원에서 확정된 것은 이번이 처음이다. 다소 복잡한 쟁점이 들어가 있지만 결국 이 사건은 특례합의가 단체협약에 해당하는지, 만약 그렇다면 단체협약처럼 2년마다 계약을 노사 합의로 갱신해야 되는지가 핵심 쟁점이었다.
 

특례합의 유효기간 제한 있다면 "사업주, 근로시간 위반 문제로 형사처벌 가능"
 
과반수 노동조합과 체결한 특례합의가 단체협약이라고 본 이번 판결은, 노사합의 규정을 두고 있는 다른 제도에도 적용될 수 있어 파급효가 상당하다는 것이 전문가들의 분석이다.
 
한 노사관계 전문가는 "이번 판결은 단체협약의 범위를 매우 넓혀서 2년이라는 유효기간 제한도 넓힌 판결"이라며 "현행 근로기준법상 서면합의하도록 돼 있는 제도가 많다"고 설명했다.

현재 근로기준법만 보더라도, 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 휴일대체, 간주근로시간제, 59조 근로시간 및 휴게시간의 특례 등에 근로자대표와의 합의를 요건으로 하고 있어, 2년마다 합의를 해야 된다면 갱신 문제를 두고 노사관계에 끼칠 파장이 적지 않다는 분석이다.
 
재계 관계자는 "과반수 노동조합이 있는 사업장에서는 근로자대표로 노동조합과 합의를 하는 경우가 많다"며 "그럼 갱신 시 마다 노동조합과 재협상을 해야 한다는 것인데, 재협상은 변수가 많아 만만치 않은 과정"이라고 설명했다. 이어 "특히 집행부가 강성으로 교체되는 경우, 재협상 카드를 활용해 회사를 압박하는 경우가 늘어날 것"이라고 지적했다.
 
다른 재계 관계자도 "합의가 안 될 경우 인력 충원으로 가야하는 건 불가피한데, 신규 인력충원 방식으로 가면 경영상태를 유지하지 못하는 사업장이 상당히 많다"며 "기업 입장에서는 상당한 압박이 될 수 있는 판결"이라고 설명했다.
 
익명을 요구한 한 노동전문 변호사는 "그간 근로자 대표와 합의를 한 경우 그 유효기간에 대한 규정이 없어 해석을 두고 의견이 분분했다"며 "이제 유효기간이 설정된다면, 기존 특례합의에 따라 인력을 계속 운영할 경우 대표에게 근로시간 위반 문제까지 발생해 형사 처벌 이슈가 발생할 수 있다"고 설명했다.
 
반면 다른 노동전문 변호사도 "근로자대표와 서면 합의의 법적 성질은 한번 짚고 넘어갔어야 하는 부분"이라며 "형식적으로는 단체협약이 될 수 있어서 법리적으로 크게 무리한 해석은 아니지만, 근기법상 제도에 노조법상 단체협약을 대입하는 건 한번 고민해 봐야 할 부분"이라고 신중한 자세를 보였다.

[출처: 월간노동법률 곽용희 기자 https://www.worklaw.co.kr/view/view.asp?in_cate=104&in_cate2=1011&bi_pidx=32266]